سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما

سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما: آشنایی کامل با سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما بر اساس قانون کار ایران. این راهنمای تخصصی، مراحل، پیامدها و نکات کلیدی اخراج قانونی کارگر را برای کارفرمایان و فعالان حوزه مالی و حسابداری تشریح می کند.

مقدمه: این مقاله که پیش روی شماست، حاصل تلاش و تخصص تیم تولید محتوای ایده آل محاسبات شهر است. در این نوشتار، قصد داریم یکی از چالش برانگیزترین و حساس ترین جنبه های روابط کار، یعنی شرایط و ضوابط قانونی خاتمه قرارداد کار از سوی کارفرما را به تفصیل مورد بررسی قرار دهیم.

مدیریت صحیح فرآیند اخراج کارکنان، نه تنها از منظر رعایت حقوق انسانی و قانونی کارگران اهمیت دارد، بلکه برای حفظ سلامت محیط کار، جلوگیری از تبعات حقوقی سنگین و حفظ اعتبار حرفه ای کارفرمایان نیز حیاتی است. قانون کار ایران، با هدف حمایت از نیروی کار و ایجاد تعادل در روابط کارگر و کارفرما، چارچوب مشخصی را برای این موضوع تعیین کرده است. عدم آگاهی یا نادیده گرفتن این مقررات می تواند منجر به اختلافات پیچیده، دعاوی حقوقی زمان بر و هزینه بر و در نهایت، صدور آرای الزام آور علیه کارفرما شود.

در این مقاله جامع، به شکلی دقیق و کاربردی، سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما را که مطابق با ماده ۲۷ قانون کار و تبصره های آن الزامی است، واکاوی خواهیم کرد و ابعاد مختلف آن را روشن می سازیم. هدف ما ارائه یک منبع معتبر و قابل اتکا برای مدیران، کارشناسان منابع انسانی و متخصصان امور مالی و حسابداری است تا با درک عمیق این مقررات، تصمیمات آگاهانه تر و منطبق تری با قانون اتخاذ نمایند.

سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما

پایان دادن به رابطه کاری از سوی کارفرما، یا همان اخراج، یکی از موضوعاتی است که قانون گذار با حساسیت ویژه ای به آن نگریسته است. برخلاف تصور رایج، کارفرما نمی تواند به صورت سلیقه ای و بدون وجود دلایل موجه و طی کردن مراحل قانونی، اقدام به اخراج کارگر نماید. اصل بر استمرار و پایداری قرارداد کار است و اخراج تنها در شرایط خاص و با احراز شرایط مشخصی امکان پذیر می باشد.

قانون کار جمهوری اسلامی ایران، به ویژه در ماده ۲۷، به صراحت این شرایط را بیان کرده است. درک دقیق این سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما برای هر کارفرمایی ضروری است تا از اقدامات غیرقانونی و مواجهه با پیامدهای آن پیشگیری شود. این سه شرط، در واقع فیلترهای قانونی هستند که باید به ترتیب و به طور کامل احراز شوند تا اخراج کارگر، وجهه قانونی پیدا کند. عدم تحقق هر یک از این شروط، می تواند کل فرآیند اخراج را زیر سوال برده و آن را فاقد اعتبار قانونی سازد. در ادامه، هر یک از این شروط را به تفصیل بررسی خواهیم نمود.

شرط اول: قصور کارگر در انجام وظایف محوله

اولین و اساسی ترین شرط برای اینکه کارفرما بتواند به صورت قانونی اقدام به اخراج کارگر کند، اثبات “قصور” کارگر در انجام وظایف تعیین شده برای اوست. این قصور باید به حدی باشد که ادامه همکاری را برای کارفرما غیرممکن یا نامطلوب سازد.

• تعریف قصور و مصادیق آن در محیط کار قصور در لغت به معنای کوتاهی کردن و سهل انگاری است. در مفهوم حقوق کار، قصور به معنای عدم انجام صحیح، کامل و به موقع وظایفی است که طبق قرارداد کار، شرح وظایف، یا عرف و رویه کارگاه بر عهده کارگر گذاشته شده است. این کوتاهی می تواند ناشی از بی دقتی، عدم مهارت کافی (که پیش از این تذکر داده شده)، بی توجهی به دستورالعمل ها، یا سهل انگاری مستمر باشد.
  • سوال: آیا هر اشتباهی از سوی کارگر، قصور محسوب می شود؟
  • پاسخ: خیر، اشتباهات جزئی و سهوی که برای هر انسانی ممکن است رخ دهد، لزوماً مصداق قصور قابل استناد برای اخراج نیستند. قصور مورد نظر قانون، معمولاً به مواردی اطلاق می شود که یا به صورت مکرر رخ داده و علی رغم تذکرات، اصلاح نشده اند، یا شدت آن ها به حدی است که خسارت قابل توجهی به کارفرما وارد کرده یا نظم کارگاه را مختل نموده اند. برای مثال، در حوزه مالی و حسابداری، مصادیق قصور می تواند شامل موارد زیر باشد:
    • اشتباهات مکرر در محاسبات مالی علی رغم آموزش و تذکر.
    • تأخیر مستمر در تهیه و ارائه گزارش های مالی حیاتی.
    • عدم رعایت استانداردهای حسابداری پذیرفته شده.
    • سهل انگاری در نگهداری اسناد و مدارک مالی مهم.
    • عدم رعایت رویه های کنترل داخلی که منجر به سوءاستفاده یا خطا می شود. تشخیص اینکه آیا یک عمل خاص مصداق قصور است یا خیر، نیازمند بررسی دقیق شرایط، سوابق کارگر، تذکرات قبلی و تأثیر آن عمل بر کارگاه است.
• اهمیت اثبات قصور توسط کارفرما بار اثبات قصور کارگر کاملاً بر عهده کارفرما است. کارفرما باید بتواند با ارائه دلایل و مستندات کافی، وقوع قصور را در مراجع حل اختلاف کار (هیئت های تشخیص و حل اختلاف) به اثبات برساند. صرف ادعای کارفرما مبنی بر کوتاهی کارگر کافی نیست. مستندات می تواند شامل گزارش های عملکرد، ارزیابی های دوره ای، نمونه کارهای ناقص یا اشتباه، گزارش خسارات وارده و مهم تر از همه، تذکرات کتبی پیشین باشد. بدون ارائه مدارک مستدل، ادعای قصور رد خواهد شد و اخراج غیرقانونی تلقی می گردد.

• نقش شرح وظایف مدون داشتن شرح وظایف شفاف و مدون برای هر پست سازمانی، کمک شایانی به اثبات یا رد قصور می کند. وقتی وظایف کارگر به طور دقیق مشخص شده باشد، ارزیابی عملکرد او و تشخیص کوتاهی در انجام آن وظایف، مستندل تر خواهد بود. کارفرمایان هوشمند، در ابتدای استخدام یا در طول دوره همکاری، شرح وظایف دقیق را به صورت کتبی به کارگر ابلاغ می کنند و رسید دریافت می نمایند.
  

شرط دوم: نقض آیین نامه های انضباطی پس از تذکرات کتبی

دومین شرط لازم برای اخراج قانونی، این است که کارگر، آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از دریافت تذکرات کتبی نقض کرده باشد. این شرط مکمل شرط اول است و بر اهمیت فرآیند تدریجی اصلاح رفتار و نقش تذکرات رسمی تأکید دارد.

• آیین نامه انضباطی چیست و چرا اهمیت دارد؟ آیین نامه انضباطی، سندی رسمی است که در آن، مقررات، انتظارات رفتاری، وظایف عمومی و تخلفات احتمالی در محیط کار به همراه تنبیهات متناسب با هر تخلف، مشخص شده است. این آیین نامه باید به روشی مناسب (مانند ابلاغ کتبی با اخذ رسید، نصب در تابلوی اعلانات، یا درج در قرارداد) به اطلاع کلیه کارگران برسد.
  1. سوال: آیا وجود آیین نامه انضباطی در هر کارگاهی الزامی است؟
  2. پاسخ: اگرچه قانون کار به صراحت همه کارگاه ها را ملزم به داشتن آیین نامه انضباطی مدون نکرده است، اما وجود آن برای اجرای ماده ۲۷ و اثبات نقض مقررات توسط کارگر، عملاً ضروری است. در کارگاه های بزرگ تر و آن هایی که شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی دارند، تدوین و تأیید این آیین نامه توسط وزارت کار الزامی تر می شود. بدون آیین نامه مشخص، اثبات اینکه عمل کارگر نقض مقررات بوده و او از این مقررات آگاه بوده، بسیار دشوار خواهد بود. محتوای آیین نامه انضباطی معمولاً شامل موارد زیر است:
     • مقررات مربوط به ساعت ورود و خروج، حضور و غیاب.
     • نحوه استفاده از مرخصی ها.
     • رعایت اصول ایمنی و بهداشت کار.
     • نحوه استفاده از اموال و تجهیزات کارگاه.
     • اصول رفتار حرفه ای و ارتباط با همکاران و مراجعین.
     • ممنوعیت ها (مانند استعمال دخانیات در محل های ممنوعه، افشای اطلاعات محرمانه).
     • فهرست تخلفات و تنبیهات متناسب (از تذکر شفاهی تا اخراج).
• نقش کلیدی تذکرات کتبی قانون گذار تأکید ویژه ای بر “تذکرات کتبی” دارد. این بدان معناست که کارفرما نمی تواند صرفاً به دلیل اولین یا حتی دومین مورد از قصور یا نقض آیین نامه، کارگر را اخراج کند (مگر در موارد بسیار خاص و شدید که قانون پیش بینی کرده باشد). فرآیند صحیح معمولاً به این صورت است:
  1. تذکر شفاهی: برای موارد جزئی و اولین بار.
  2. تذکر کتبی اول: در صورت تکرار یا اهمیت بیشتر تخلف، با ذکر دقیق مورد، اشاره به ماده مربوطه در آیین نامه انضباطی (در صورت وجود) و درخواست اصلاح رفتار.
  3. تذکر کتبی دوم (و یا درج در پرونده): در صورت عدم اصلاح و تکرار مجدد تخلف، با لحنی جدی تر و اشاره به عواقب ادامه روند (مانند ارجاع به کمیته انضباطی یا احتمال اخراج).
  4. اخطار کتبی نهایی/کمیته انضباطی: به عنوان آخرین فرصت اصلاح یا بررسی موضوع در کمیته انضباطی (در صورت وجود). این تذکرات باید مستند و با ذکر تاریخ باشند و ترجیحاً به رؤیت و امضای کارگر برسند. اگر کارگر از امضا امتناع کرد، می توان با حضور دو شاهد، این امتناع را صورت جلسه کرد. این سوابق کتبی، مدارک حیاتی برای اثبات طی شدن مراحل قانونی پیش از تصمیم به اخراج هستند و نشان می دهند که کارفرما فرصت اصلاح را به کارگر داده است.
• اثبات نقض آیین نامه همانند شرط اول، بار اثبات نقض آیین نامه انضباطی نیز بر دوش کارفرماست. کارفرما باید نشان دهد که:
  1. آیین نامه انضباطی معتبری وجود داشته و به اطلاع کارگر رسیده است.
  2. عمل انجام شده توسط کارگر، دقیقاً کدام بند از آیین نامه را نقض کرده است.
  3. پیش از تصمیم به اخراج، تذکرات کتبی لازم به کارگر داده شده است.
  4. کارگر علی رغم تذکرات، رفتار یا عملکرد خود را اصلاح نکرده و مجدداً مرتکب تخلف شده است.

شرط سوم: اعلام نظر مثبت تشکل کارگری

سومین و آخرین شرط برای قانونی بودن اخراج کارگر، کسب موافقت یکی از تشکل های رسمی کارگری موجود در کارگاه است. این شرط، لایه حمایتی دیگری برای کارگر ایجاد می کند و نظر نمایندگان منتخب کارگران را در فرآیند اخراج دخیل می سازد.

• تشکل های کارگری مشمول قانون ماده ۲۷ قانون کار به سه نهاد اشاره می کند:
  • شورای اسلامی کار: این شورا در کارگاه هایی تشکیل می شود که دارای شرایط قانونی لازم باشند و اعضای آن توسط کارگران انتخاب می شوند. وظیفه اصلی آن حفظ حقوق و منافع مشروع کارگران و همکاری با مدیریت در بهبود امور کارگاه است.
  • انجمن صنفی کارگری: تشکلی است که توسط کارگران یک صنف یا کارگاه برای پیگیری امور صنفی و حقوقی خود تأسیس می شود.
  • نماینده کارگران: در کارگاه هایی که فاقد شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی هستند، کارگران می توانند یک یا چند نفر را به عنوان نماینده خود انتخاب کنند تا پیگیر مطالبات و حقوق آن ها باشند. کارفرما موظف است پیش از نهایی کردن تصمیم اخراج، موضوع را به اطلاع یکی از این تشکل ها (هر کدام که در کارگاه وجود دارد و رسمیت قانونی دارد) برساند و نظر مثبت آن ها را جلب کند.
• فرآیند کسب نظر مثبت کارفرما باید دلایل تصمیم خود برای اخراج کارگر، به همراه کلیه مستندات (شرح قصور یا نقض آیین نامه، سوابق، تذکرات کتبی) را به صورت مکتوب به تشکل کارگری مربوطه ارائه دهد. تشکل کارگری موظف است موضوع را بررسی کرده و نظر خود را (که باید مستدل باشد) به صورت کتبی به کارفرما اعلام نماید.
  • سوال: نظر مثبت به چه معناست؟
  • پاسخ: نظر مثبت به این معناست که تشکل کارگری پس از بررسی مدارک و احتمالاً شنیدن توضیحات کارگر و کارفرما، به این نتیجه رسیده است که دلایل ارائه شده توسط کارفرما برای اخراج، موجه و منطبق با واقعیت و مقررات بوده و فرآیند قانونی (به خصوص تذکرات کتبی) رعایت شده است.
• چالش ها و وضعیت های خاص
  • عدم وجود تشکل کارگری: اگر در کارگاهی هیچ یک از این سه تشکل به صورت قانونی وجود نداشته باشد، تکلیف چیست؟ در این حالت، تبصره ۱ ماده ۲۷ قانون کار تعیین تکلیف کرده است. کارفرما باید نظر مثبت هیئت تشخیص اداره کار محل را برای اخراج جلب کند. یعنی پرونده ابتدا باید در هیئت تشخیص مطرح و دلایل اخراج بررسی شود و در صورت تأیید هیئت، اخراج قانونی خواهد بود.
  • مخالفت تشکل کارگری: اگر تشکل کارگری با اخراج مخالفت کند، چه اتفاقی می افتد؟ در این صورت، کارفرما نمی تواند رأساً اقدام به اخراج کند. موضوع باید برای تعیین تکلیف نهایی به هیئت تشخیص ارجاع شود. هیئت تشخیص پس از بررسی دلایل طرفین (کارفرما و تشکل کارگری/کارگر)، تصمیم نهایی را در خصوص موجه بودن یا نبودن اخراج اتخاذ خواهد کرد. رأی هیئت تشخیص در این مرحله برای طرفین لازم الاجراست (البته قابل اعتراض در هیئت حل اختلاف خواهد بود).
  • اهمیت نظر تشکل: کسب موافقت تشکل کارگری، اعتبار و قوت قانونی بیشتری به تصمیم اخراج می بخشد و احتمال موفقیت کارفرما را در صورت شکایت کارگر به مراجع حل اختلاف، افزایش می دهد. نادیده گرفتن این مرحله یا عدم کسب موافقت، ریسک غیرقانونی تلقی شدن اخراج را بسیار بالا می برد.

جدول خلاصه سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما

فرآیند قانونی اخراج پس از احراز شروط

حتی پس از احراز سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما، فرآیند خاتمه کار باید مطابق رویه های قانونی صورت پذیرد.

• اعلام رسمی خاتمه همکاری: کارفرما باید به صورت کتبی و رسمی، خاتمه قرارداد کار را به کارگر اعلام نماید. در این نامه باید به دلایل اخراج (که همان موارد اثبات شده در سه شرط هستند) اشاره شود.
• تسویه حساب کامل: مهم ترین بخش پس از اعلام اخراج، انجام تسویه حساب کامل و قانونی با کارگر است. این تسویه حساب شامل موارد زیر می شود:
  • حقوق و مزایای معوقه: پرداخت کلیه حقوق، اضافه کاری، نوبت کاری، فوق العاده های شغل و سایر مزایای متعلقه تا آخرین روز کاری.
  • مانده مرخصی استحقاقی: پرداخت وجه مربوط به مرخصی های استفاده نشده کارگر.
  • حق سنوات (پایان کار): مهم ترین بخش تسویه حساب در زمان اخراج موجه، پرداخت حق سنوات است. مطابق قانون، کارگری که طبق ماده ۲۷ قانون کار اخراج می شود، مستحق دریافت حق سنوات به ازای هر سال سابقه کار (اعم از متوالی یا متناوب) معادل یک ماه آخرین حقوق است. محاسبه کسری سال نیز به نسبت انجام می شود.
• صدور گواهی انجام کار: کارفرما مکلف است بنا به درخواست کارگر، گواهی انجام کار با ذکر مدت، نوع کار و زمان شروع و پایان آن را به کارگر ارائه دهد.
• معرفی به بیمه بیکاری: در صورتی که اخراج کارگر طبق تشخیص مراجع حل اختلاف، غیرارادی تشخیص داده شود (حتی اگر کارفرما مدعی اخراج موجه باشد و کارگر شکایت کند)، کارگر می تواند برای دریافت مقرری بیمه بیکاری اقدام کند و کارفرما مکلف به همکاری در این زمینه است. اما اگر اخراج بر اساس ماده ۲۷ و با تأیید نهایی مراجع قانونی صورت گیرد (یعنی کارگر مقصر شناخته شود)، معمولاً مقرری بیمه بیکاری تعلق نمی گیرد.

پیامدهای اخراج غیرقانونی برای کارفرما

نادیده گرفتن سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما و اقدام به اخراج بدون طی مراحل قانونی، می تواند عواقب جدی مالی و حقوقی برای کارفرما به دنبال داشته باشد.

• حکم بازگشت به کار: در صورت شکایت کارگر به مراجع حل اختلاف کار (هیئت تشخیص و سپس هیئت حل اختلاف) و اثبات غیرقانونی بودن اخراج، محتمل ترین حکم، صدور رأی بازگشت به کار کارگر است. کارفرما مکلف به پذیرش مجدد کارگر در همان شغل یا شغل مشابه خواهد بود.
• پرداخت حق السعی ایام بلاتکلیفی: علاوه بر بازگشت به کار، کارفرما موظف است کلیه حقوق و مزایای کارگر را برای دورانی که به ناحق از کار اخراج شده بود (از تاریخ اخراج تا تاریخ بازگشت به کار)، محاسبه و پرداخت نماید. این مبلغ می تواند بسیار قابل توجه باشد.
• پرداخت حق سنوات مضاعف (در برخی موارد): گاهی در صورت لجاجت کارفرما در عدم پذیرش بازگشت به کار پس از صدور رأی قطعی، ممکن است مراجع حل اختلاف علاوه بر حق السعی ایام بلاتکلیفی، کارفرما را به پرداخت مبالغ بیشتری به عنوان جبران خسارت یا سنوات مضاعف محکوم کنند.
• جرائم و مجازات های قانونی: بازرسان کار در صورت مشاهده تخلفات آشکار در فرآیند اخراج، می توانند گزارش هایی تهیه کنند که منجر به صدور جریمه های نقدی برای کارفرما شود.
• آسیب به اعتبار و برند کارفرمایی: اخراج های غیرقانونی و دعاوی مکرر کارگری، به اعتبار و تصویر کارفرما در بازار کار و در میان کارکنان فعلی آسیب جدی وارد می کند و می تواند جذب و نگهداری نیروهای متخصص را با مشکل مواجه سازد.

جدول اشتباهات رایج کارفرمایان در فرآیند اخراج

نکات کلیدی برای کارفرمایان در فرآیند اخراج

1. مستندسازی، مستندسازی، مستندسازی: هر مرحله از تذکر، ارزیابی عملکرد، موارد قصور، نقض آیین نامه و مکاتبات با تشکل کارگری باید به دقت و به صورت کتبی مستند شود.
2. آگاهی از قانون: مدیران و مسئولان منابع انسانی باید تسلط کافی بر مواد مرتبط قانون کار، به ویژه ماده ۲۷ و تبصره های آن داشته باشند.
3. مشاوره حقوقی: پیش از هرگونه اقدام به اخراج، به خصوص در موارد پیچیده، حتماً با یک وکیل یا مشاور متخصص حقوق کار مشورت کنید. هزینه مشاوره به مراتب کمتر از هزینه های یک اخراج غیرقانونی است.
4. رعایت انصاف و تدریجی بودن: اخراج باید آخرین راهکار باشد. ابتدا از تذکر، آموزش مجدد، تغییر وظایف (در صورت امکان) و سایر اقدامات اصلاحی استفاده کنید.
5. حفظ آرامش و رفتار حرفه ای: حتی در فرآیند ناخوشایند اخراج، حفظ احترام متقابل و رفتار حرفه ای ضروری است.

پرسش های متداول 

• آیا می توان کارگر قرارداد موقت را پیش از پایان قرارداد اخراج کرد؟ بله، اما تنها در صورتی که سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما (قصور، نقض آیین نامه پس از تذکر، نظر مثبت تشکل/هیئت تشخیص) محقق شود. صرف داشتن قرارداد موقت، مجوز اخراج پیش از موعد بدون دلیل موجه نیست. در غیر این صورت، کارفرما ممکن است مجبور به پرداخت حقوق و مزایای کارگر تا پایان مدت قرارداد شود.

• آیا در دوره آزمایشی می توان کارگر را بدون دلیل اخراج کرد؟ طبق ماده ۱۱ قانون کار، در طول دوره آزمایشی (که حداکثر سه ماه برای کارگران ماهر و نیمه ماهر است)، هر یک از طرفین (کارگر یا کارفرما) حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. اما اگر قطع رابطه از سوی کارفرما باشد، باید حقوق تمام مدت دوره آزمایشی کارگر را بپردازد. اگرچه در این دوره نیازی به احراز سه شرط ماده ۲۷ نیست، اما توصیه می شود دلیل قطع همکاری (مانند عدم رضایت از عملکرد) به صورت مستند ذکر شود تا از شائبه های دیگر جلوگیری گردد.

• تفاوت اخراج با عدم تمدید قرارداد چیست؟ اخراج به معنای پایان دادن به قرارداد کار در حین مدت اعتبار آن (چه موقت و چه دائم) به دلیل قصور یا تخلف کارگر و با رعایت سه شرط مذکور است. اما عدم تمدید قرارداد، مربوط به قراردادهای کار با مدت موقت یا معین است که در تاریخ انقضای قرارداد، کارفرما تصمیم به تمدید آن نمی گیرد. عدم تمدید نیاز به دلیل موجه (مانند سه شرط اخراج) ندارد، اما کارفرما موظف به پرداخت کلیه مطالبات پایان دوره کارگر، از جمله حق سنوات است.

• اگر کارگاهی شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی نداشته باشد، تکلیف شرط سوم چیست؟ همانطور که پیشتر ذکر شد، طبق تبصره ۱ ماده ۲۷، در این حالت کارفرما موظف است برای اخراج کارگر، نظر مثبت هیئت تشخیص اداره کار محل را کسب نماید.

• حق سنوات کارگر اخراجی چگونه محاسبه می شود؟ کارگری که اخراج او بر اساس ماده ۲۷ قانون کار (یعنی با احراز سه شرط) صورت گرفته و موجه تشخیص داده شده است، مستحق دریافت حق سنوات به میزان یک ماه آخرین حقوق دریافتی به ازای هر سال سابقه کار است. این مبلغ باید در زمان تسویه حساب به او پرداخت شود.

• آیا کارگر اخراجی می تواند از بیمه بیکاری استفاده کند؟ اگر اخراج کارگر بر اساس قصور و با تأیید نهایی مراجع حل اختلاف صورت گرفته باشد، معمولاً مشمول بیمه بیکاری نمی شود زیرا بیکاری او ارادی تلقی می گردد (ناشی از تخلف خودش بوده). اما اگر کارگر نسبت به اخراج شکایت کند و مراجع حل اختلاف رأی به غیرموجه بودن اخراج یا بازگشت به کار او بدهند، یا در مواردی که اخراج ناشی از تعدیل نیرو یا دلایل اقتصادی باشد (که مشمول ماده ۲۷ نیست)، کارگر می تواند با احراز سایر شرایط، از مقرری بیمه بیکاری بهره مند شود.
  

نتیجه گیری

فرآیند اخراج کارگر یکی از حساس ترین و پرچالش ترین اقدامات در حوزه مدیریت منابع انسانی و روابط کار است. قانون کار ایران با تعیین سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما، تلاش کرده است تا ضمن به رسمیت شناختن حق کارفرما برای مدیریت کارگاه و برخورد با تخلفات، از حقوق بنیادین کارگران در برابر اخراج های بی رویه و سلیقه ای محافظت نماید. 

ایده آل محاسبات شهر، به عنوان یکی از مراجع پیشرو در ارائه محتوای تخصصی حوزه مالی، حسابداری و قوانین کسب وکار، همواره در تلاش است تا با ارائه اطلاعات دقیق و کاربردی، شما را در مدیریت بهتر چالش های پیش رو یاری رساند. امیدواریم این مقاله توانسته باشد ابهامات شما را در خصوص سه شرط برای اخراج کارگر توسط کارفرما برطرف نموده و راهنمای عملی مناسبی برای شما باشد.