قوانین اداره کار برای بازاریاب: آشنایی کامل با قوانین اداره کار برای بازاریاب، شامل قرارداد کار، حقوق و دستمزد، بیمه، ساعات کاری، پورسانت و نکات حقوقی ضروری برای کارفرمایان و بازاریابان فعال در حوزه مالی و حسابداری.
مقدمه: مقاله پیش رو، حاصل تلاش و پژوهش تیم تولید محتوای شرکت ایده آل محاسبات شهر است. ما به عنوان متخصصانی که سال ها در زمینه امور مالی، حسابداری و حقوق کار فعالیت داشته ایم، دریافته ایم که یکی از چالش های مهم برای بسیاری از کسب وکارها و همچنین فعالان حوزه بازاریابی، عدم آگاهی کافی از ضوابط و مقررات حاکم بر این نوع همکاری است.
قوانین اداره کار برای بازاریاب
بحث قوانین اداره کار برای بازاریاب یکی از موضوعات مهم و البته گاهی چالش برانگیز در روابط کاری محسوب می شود. بازاریابان، به عنوان نیروهای پیشران فروش و توسعه کسب وکار، نقشی کلیدی ایفا می کنند، اما ماهیت کار آن ها، که اغلب خارج از محیط ثابت اداری و مبتنی بر عملکرد و نتیجه است، سوالات حقوقی متعددی را ایجاد می کند. آیا بازاریاب مشمول قانون کار است؟ چه نوع قراردادی باید با او منعقد شود؟ حقوق و مزایای او چگونه محاسبه می شود؟ تکلیف بیمه و سنوات چیست؟ این ها تنها بخشی از سوالاتی هستند که هم کارفرمایان و هم خود بازاریابان با آن مواجه هستند.
اولین و اساسی ترین نکته، تعیین نوع رابطه حقوقی بین بازاریاب و کارفرما است. بر اساس ماده ۲ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، “کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.” همچنین، ماده ۳ قانون کار، “کارفرما” را شخصیت حقیقی یا حقوقی می داند که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. نکته کلیدی در این تعاریف، وجود “رابطه تبعیت” است.
بسیاری از کارفرمایان تصور می کنند اگر با بازاریاب قرارداد کار منعقد نکنند یا حقوق ثابت پرداخت نکنند و صرفاً بر اساس پورسانت با او تسویه حساب کنند، دیگر مشمول قانون کار نمی شوند. این تصور کاملاً اشتباه است. وجود قرارداد کتبی شرط لازم برای شمول قانون کار نیست و حتی قراردادهای شفاهی نیز معتبر هستند. همچنین، نحوه پرداخت مزد (ثابت، پورسانت، یا ترکیبی) تاثیری در ماهیت رابطه کارگری و کارفرمایی ندارد، مادامی که عنصر تبعیت حقوقی و اقتصادی وجود داشته باشد.
تبعیت حقوقی به معنای الزام بازاریاب به رعایت دستورات و نظامات کارفرما (مانند حضور در جلسات، ارائه گزارش، رعایت محدوده جغرافیایی یا لیست مشتریان خاص) و تبعیت اقتصادی به معنای وابستگی درآمد بازاریاب به کاری است که برای کارفرما انجام می دهد.
بنابراین، در اکثر قریب به اتفاق موارد، بازاریابانی که به صورت مستمر و تحت نظارت یک کارفرما فعالیت می کنند، کارگر محسوب شده و از کلیه حقوق و مزایای پیش بینی شده در قانون کار و تامین اجتماعی برخوردار هستند. این حقوق شامل حداقل دستمزد قانونی (در صورتی که حقوق ثابت دریافت می کنند یا مجموع دریافتی آن ها از حداقل کمتر باشد)، حق بیمه، عیدی، سنوات، مرخصی استحقاقی و سایر مزایای قانونی می شود. عدم توجه به این قوانین اداره کار برای بازاریاب می تواند منجر به جرایم سنگین برای کارفرما و طرح دعاوی در مراجع حل اختلاف کار شود.
یکی از اشتباهات رایج دیگر، انعقاد قراردادهایی تحت عنوان “قرارداد بازاریابی” یا “قرارداد پیمانکاری” به جای قرارداد کار با بازاریابان است، با این هدف که از شمول قانون کار خارج شوند. باید توجه داشت که عنوان قرارداد به تنهایی تعیین کننده ماهیت رابطه نیست و آنچه ملاک عمل مراجع قانونی (مانند اداره کار و سازمان تامین اجتماعی) قرار می گیرد، محتوای واقعی رابطه و وجود یا عدم وجود شرایط کارگری (تبعیت) است. اگر بازاریاب در عمل شرایط یک کارگر را داشته باشد، حتی با وجود قرارداد پیمانکاری، رابطه مشمول قانون کار شناخته خواهد شد.
در نتیجه، توصیه اکید ما به کارفرمایان این است که پیش از تنظیم هرگونه همکاری با بازاریابان، با مشاوران حقوقی متخصص در زمینه قانون کار مشورت نمایند تا از انطباق کامل قراردادها و رویه های خود با قوانین اداره کار برای بازاریاب اطمینان حاصل کنند. همچنین بازاریابان نیز باید از حقوق قانونی خود آگاه باشند و در صورت لزوم، برای احقاق حق خود از طریق مراجع ذی صلاح اقدام نمایند. شناخت دقیق این قوانین، زمینه را برای یک همکاری شفاف، منصفانه و پایدار فراهم می کند و از بروز بسیاری از مشکلات و اختلافات آتی جلوگیری می نماید.
انواع قرارداد کار با بازاریابان: کدام یک مناسب است؟
انتخاب نوع قرارداد مناسب، یکی از قدم های اساسی در تنظیم رابطه بین کارفرما و بازاریاب است. قانون کار ایران، انواع مختلفی از قراردادها را پیش بینی کرده است که بسته به شرایط همکاری، می توان از آن ها استفاده کرد. عدم انتخاب صحیح نوع قرارداد می تواند پیامدهای حقوقی و مالی قابل توجهی برای هر دو طرف داشته باشد. بیایید نگاهی دقیق تر به انواع قراردادهای قابل انعقاد با بازاریابان بیندازیم:
- قرارداد کار دائم: این نوع قرارداد، همان طور که از نامش پیداست، محدودیت زمانی ندارد و برای کارهایی با ماهیت مستمر و غیرموقت منعقد می شود. اگرچه در نگاه اول ممکن است برای شغل بازاریابی که گاهی با نوسانات و تغییرات همراه است، کمتر رایج به نظر برسد، اما در مواردی که بازاریاب وظایف مشخص و پایداری در ساختار فروش شرکت دارد و نیاز به حضور و فعالیت مستمر او احساس می شود، می توان از این نوع قرارداد استفاده کرد. در قرارداد دائم، بازاریاب از امنیت شغلی بیشتری برخوردار است و خاتمه قرارداد تنها تحت شرایط خاص پیش بینی شده در قانون کار (مانند بازنشستگی، از کارافتادگی، استعفا یا اخراج موجه پس از طی مراحل قانونی) امکان پذیر است. کلیه حقوق و مزایای قانون کار، از جمله سنوات خدمت به طور کامل به این دسته از بازاریابان تعلق می گیرد.
- قرارداد کار موقت (با مدت معین): این نوع قرارداد، رایج ترین شکل قرارداد مورد استفاده برای بازاریابان است. در این قرارداد، تاریخ شروع و پایان همکاری به طور دقیق مشخص می شود. این انعطاف پذیری زمانی، هم برای کارفرما که ممکن است نیاز به بازاریاب برای یک دوره یا پروژه خاص داشته باشد و هم برای بازاریاب که ممکن است تمایل به همکاری های کوتاه مدت تر داشته باشد، مفید است. نکته مهم در قراردادهای موقت این است که طبق تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار، در کارهایی که ماهیت آن ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود. همچنین، تمدید مکرر قراردادهای موقت برای یک بازاریاب در یک کار با ماهیت مستمر، می تواند توسط مراجع حل اختلاف به عنوان قرارداد دائم تفسیر شود. بنابراین، کارفرمایان باید در تعیین مدت و تمدید این قراردادها دقت لازم را داشته باشند. بازاریابان با قرارداد موقت نیز از کلیه حقوق قانون کار در طول دوره قرارداد، از جمله بیمه، عیدی، سنوات (به نسبت مدت کارکرد) و مرخصی برخوردارند.
- قرارداد کار معین: این نوع قرارداد برای انجام کار مشخص و تعریف شده ای منعقد می شود و با اتمام آن کار، قرارداد نیز خاتمه می یابد. به عنوان مثال، ممکن است شرکتی برای بازاریابی و فروش یک محصول خاص در یک نمایشگاه تجاری یا برای یک کمپین تبلیغاتی محدود، با بازاریابی قرارداد کار معین منعقد کند. در این حالت، تعهد بازاریاب، انجام کامل آن کار مشخص است و پس از اتمام آن، رابطه کاری نیز پایان می پذیرد، مگر اینکه طرفین برای کار دیگری توافق جدیدی کنند. حقوق و مزایای بازاریاب در این نوع قرارداد نیز مطابق قانون کار و به تناسب حجم و زمان انجام کار محاسبه و پرداخت می شود.
کدام قرارداد بهتر است؟ پاسخ به این سوال بستگی به شرایط خاص هر همکاری دارد.
- برای کارفرما: اگر نیاز به حضور مستمر و بلندمدت بازاریاب در تیم فروش وجود دارد و ثبات در این بخش اهمیت دارد، قرارداد دائم می تواند گزینه مناسبی باشد، هرچند تعهدات بلندمدت تری ایجاد می کند. اگر نیاز به بازاریاب برای دوره های زمانی مشخص، پروژه های فصلی یا کمپین های موقت است، قرارداد موقت انعطاف پذیری بیشتری دارد. قرارداد کار معین نیز برای پروژه های کاملاً تعریف شده و با پایان مشخص، ایده آل است.
- برای بازاریاب: قرارداد دائم امنیت شغلی بیشتری فراهم می کند. قرارداد موقت انعطاف پذیری بیشتری برای تغییر شغل یا کار بر روی پروژه های مختلف می دهد. قرارداد کار معین برای کسانی که تمایل به انجام کارهای پروژه ای دارند، مناسب است.
نکته بسیار مهم این است که صرف نظر از نوع قرارداد انتخابی، رعایت قوانین اداره کار برای بازاریاب الزامی است. درج شروط منصفانه، تعیین دقیق وظایف، نحوه محاسبه حقوق و پورسانت، و رعایت حقوق قانونی بازاریاب (بیمه، مرخصی، عیدی، سنوات و…) در هر سه نوع قرارداد ضروری است. مشاوره با یک وکیل یا کارشناس حقوق کار می تواند به انتخاب بهترین نوع قرارداد و تنظیم مفاد آن کمک شایانی کند.
حقوق و دستمزد بازاریابان: ثابت، پورسانت یا ترکیبی؟
یکی از مهم ترین و بحث برانگیزترین جنبه های قوانین اداره کار برای بازاریاب، نحوه تعیین و پرداخت حقوق و دستمزد آنهاست. ماهیت عملکردمحور کار بازاریابی باعث شده است تا مدل های پرداخت متنوعی برای این شغل وجود داشته باشد. انتخاب مدل مناسب، هم بر انگیزه بازاریاب و هم بر منافع کارفرما تأثیرگذار است. سه مدل اصلی پرداخت به بازاریابان عبارتند از: حقوق ثابت، پورسانت خالص، و ترکیبی از حقوق ثابت و پورسانت.
- حقوق ثابت: در این مدل، بازاریاب مبلغ مشخص و ثابتی را به صورت ماهانه دریافت می کند، صرف نظر از میزان فروش یا عملکردی که داشته است. این روش امنیت درآمدی بیشتری برای بازاریاب فراهم می کند، خصوصاً در ابتدای کار یا در بازارهایی که نوسانات زیادی دارند. کارفرما نیز می تواند بودجه حقوق و دستمزد خود را با دقت بیشتری پیش بینی کند. با این حال، نقطه ضعف اصلی این مدل، عدم وجود انگیزه مالی مستقیم برای افزایش فروش است. بازاریاب ممکن است تلاش حداکثری خود را به کار نگیرد، زیرا می داند در هر صورت حقوق ثابتی دریافت خواهد کرد. این مدل بیشتر برای بازاریابانی مناسب است که وظایف دیگری غیر از فروش مستقیم نیز بر عهده دارند (مانند تحقیقات بازار، مدیریت ارتباط با مشتریان، یا آموزش) یا در صنایعی که چرخه فروش طولانی است و نتیجه تلاش بازاریاب ممکن است ماه ها بعد مشخص شود. مطابق قانون کار، حقوق ثابت پرداختی به بازاریاب نباید از حداقل دستمزد مصوب شورای عالی کار در هر سال کمتر باشد.
- پورسانت خالص (Commission Only): در این مدل، تمام یا بخش عمده درآمد بازاریاب بر اساس درصدی از فروش یا سودی است که برای شرکت ایجاد می کند. هیچ حقوق ثابتی وجود ندارد و درآمد بازاریاب مستقیماً به عملکرد او وابسته است. این مدل بالاترین انگیزه مالی را برای بازاریاب ایجاد می کند تا تمام تلاش خود را برای فروش بیشتر به کار گیرد. برای کارفرما نیز ریسک کمتری دارد، زیرا هزینه حقوق و دستمزد مستقیماً با درآمدزایی بازاریاب مرتبط است. اما این مدل معایب بزرگی هم دارد. درآمد بازاریاب بسیار نامطمئن و متغیر است و در ماه های کم فروش ممکن است درآمد بسیار پایینی داشته باشد یا اصلاً درآمدی کسب نکند. این عدم امنیت مالی می تواند منجر به استرس و حتی ترک کار شود. نکته بسیار مهم قانونی در این مدل این است که حتی اگر بازاریاب صرفاً پورسانت دریافت کند، باز هم کارگر محسوب شده و مشمول قانون کار است. کارفرما موظف است او را بیمه کند و در صورتی که مجموع دریافتی بازاریاب در یک ماه (پس از کسر کسورات قانونی) از حداقل دستمزد مصوب کمتر شود، کارفرما مکلف به پرداخت مابه التفاوت تا حداقل حقوق است. همچنین سایر مزایای قانونی مانند عیدی، سنوات و مرخصی نیز باید بر اساس میانگین دریافتی یا طبق توافق منصفانه محاسبه و پرداخت شود. عدم رعایت این نکات می تواند کارفرما را با مشکلات قانونی جدی مواجه کند.
- ترکیبی (حقوق ثابت + پورسانت): این مدل، محبوب ترین و متعادل ترین روش پرداخت به بازاریابان است. در این حالت، بازاریاب یک حقوق پایه ثابت (معمولاً حداقل حقوق قانون کار یا کمی بیشتر) دریافت می کند و علاوه بر آن، بر اساس عملکرد فروش خود، پورسانت نیز می گیرد. این مدل مزایای هر دو روش قبلی را ترکیب می کند: حقوق ثابت، یک حداقل امنیت درآمدی را برای بازاریاب فراهم می کند و پورسانت، انگیزه لازم برای تلاش بیشتر و افزایش فروش را ایجاد می نماید. کارفرما نیز می تواند با تنظیم مناسب نسبت حقوق ثابت به پورسانت، هم هزینه های خود را تا حدی کنترل کند و هم تیم فروش باانگیزه ای داشته باشد. در این مدل نیز، رعایت کلیه قوانین اداره کار برای بازاریاب الزامی است. حقوق ثابت نباید از حداقل دستمزد کمتر باشد و پورسانت باید بر اساس یک مکانیزم شفاف و قابل محاسبه تعیین شود. نحوه محاسبه پورسانت (بر اساس حجم فروش، مبلغ فروش، سود حاصله، وصول مطالبات و…) و زمان پرداخت آن باید به طور دقیق در قرارداد کار ذکر شود.
نکات مهم در تعیین حقوق و پورسانت:
- شفافیت: سیستم محاسبه حقوق و به خصوص پورسانت باید کاملاً شفاف، واضح و قابل فهم برای بازاریاب باشد. فرمول محاسبه باید در قرارداد ذکر شود.
- انصاف: درصد پورسانت و میزان حقوق ثابت باید منصفانه و متناسب با وظایف، تجربه بازاریاب، و شرایط بازار باشد.
- زمان پرداخت: زمان دقیق پرداخت حقوق ثابت و پورسانت (مثلاً پایان هر ماه برای حقوق ثابت و پانزدهم ماه بعد برای پورسانت فروش های ماه قبل) باید مشخص باشد.
- مبنای محاسبه پورسانت: آیا پورسانت بر اساس فاکتور صادر شده محاسبه می شود یا پس از وصول وجه؟ آیا برگشتی ها و تخفیف ها از مبنای محاسبه کسر می شوند؟ این موارد باید به دقت تعریف شوند.
- تغییرات: شرایط تغییر احتمالی در سیستم حقوق و پورسانت (مثلاً به دلیل تغییر قیمت ها یا سیاست های فروش) باید در قرارداد پیش بینی شود و با توافق طرفین صورت گیرد.
انتخاب صحیح مدل پرداخت و رعایت دقیق قوانین اداره کار برای بازاریاب در این زمینه، نقش مهمی در ایجاد یک رابطه کاری سالم و پایدار و دستیابی به اهداف فروش شرکت دارد.
بیمه تامین اجتماعی بازاریابان: الزامات و مسئولیت ها
یکی از کلیدی ترین حقوق کارگران طبق قانون کار ایران، برخورداری از پوشش بیمه تامین اجتماعی است. این موضوع در خصوص بازاریابان نیز صدق می کند و عدم توجه به آن می تواند عواقب جدی برای کارفرمایان به دنبال داشته باشد. بر اساس ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرمایان کارگاه های مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تأمین اجتماعی، نسبت به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند. همانطور که پیش تر توضیح دادیم، در اکثر موارد، بازاریابانی که تحت تبعیت حقوقی و اقتصادی کارفرما فعالیت می کنند، کارگر محسوب می شوند و لذا مشمول این ماده قانونی هستند.
آیا بازاریابان پورسانتی هم باید بیمه شوند؟ بله، این یکی از تصورات غلط رایج است. نحوه پرداخت دستمزد (ثابت، پورسانت یا ترکیبی) تاثیری در الزام کارفرما به بیمه کردن بازاریاب ندارد. ملاک اصلی، وجود رابطه کارگری و کارفرمایی (تبعیت) است. بنابراین، حتی بازاریابانی که صرفاً بر اساس پورسانت کار می کنند، باید توسط کارفرما نزد سازمان تامین اجتماعی بیمه شوند.
مسئولیت بیمه کردن بازاریاب با کیست؟ مسئولیت اصلی و قانونی بیمه کردن بازاریاب بر عهده کارفرما است. کارفرما مکلف است لیست بیمه بازاریابان خود را (مانند سایر کارگران) تهیه و به همراه حق بیمه سهم کارگر (۷%) و سهم کارفرما (۲۰% کارفرما + ۳% بیمه بیکاری) در مهلت مقرر قانونی به سازمان تامین اجتماعی پرداخت نماید. عدم انجام این تکلیف، تخلف محسوب شده و کارفرما علاوه بر پرداخت اصل حق بیمه معوقه، مشمول جریمه های سنگین نیز خواهد شد.
مبنای محاسبه حق بیمه بازاریابان چگونه است؟
- بازاریابان با حقوق ثابت: مبنای محاسبه حق بیمه، همان حقوق و مزایای مشمول بیمه (حقوق پایه، حق مسکن، بن کارگری و…) است که به بازاریاب پرداخت می شود، مشروط بر اینکه از حداقل دستمزد مصوب کمتر نباشد.
- بازاریابان پورسانتی یا ترکیبی: در این حالت، مبنای محاسبه حق بیمه، مجموع دریافتی ماهانه بازاریاب (شامل حقوق ثابت احتمالی و پورسانت) است. اگر مجموع دریافتی در یک ماه کمتر از حداقل دستمزد باشد، مبنای محاسبه همان حداقل دستمزد خواهد بود. اگر بیشتر باشد، کل مبلغ دریافتی مشمول کسر حق بیمه است. سازمان تامین اجتماعی معمولاً برای این دسته از بیمه شدگان، میانگین دریافتی در ماه های اخیر را به عنوان مبنای محاسبه در نظر می گیرد، مگر اینکه لیست ارسالی کارفرما دقیق و مستند باشد.
جدول: خلاصه ای از الزامات بیمه بازاریابان
| وضعیت بازاریاب | الزام به بیمه؟ | مسئول بیمه کردن | مبنای محاسبه حق بیمه |
| دریافت حقوق ثابت | بله | کارفرما | حقوق و مزایای مشمول بیمه (حداقل دستمزد ملاک است) |
| دریافت پورسانت خالص | بله | کارفرما | مجموع پورسانت دریافتی (حداقل دستمزد ملاک است) |
| دریافت حقوق ثابت + پورسانت | بله | کارفرما | مجموع حقوق ثابت و پورسانت (حداقل دستمزد ملاک است) |
عواقب عدم بیمه کردن بازاریابان:
- جرایم مالی: کارفرما موظف به پرداخت کلیه حق بیمه های معوقه به همراه جرایم دیرکرد متعلقه خواهد بود که می تواند مبالغ قابل توجهی را شامل شود.
- شکایت بازاریاب: بازاریاب می تواند به دلیل عدم بیمه شدن، به مراجع حل اختلاف کار شکایت کند و کارفرما را ملزم به پرداخت حق بیمه ایام اشتغال نماید.
- محرومیت از مزایای تامین اجتماعی: بازاریاب بیمه نشده، از مزایای مهمی مانند خدمات درمانی، مستمری بازنشستگی، از کارافتادگی، غرامت دستمزد ایام بیماری و بارداری، و بیمه بیکاری محروم خواهد شد. در صورت بروز حادثه حین کار، مسئولیت جبران خسارت مستقیماً بر عهده کارفرما خواهد بود.
- مشکلات در دریافت مفاصاحساب بیمه: کارفرمایانی که کارگران خود (از جمله بازاریابان) را بیمه نکرده باشند، در دریافت مفاصاحساب بیمه از سازمان تامین اجتماعی برای قراردادها یا پایان کار خود دچار مشکل خواهند شد.
رعایت دقیق مقررات مربوط به بیمه، بخشی حیاتی از قوانین اداره کار برای بازاریاب است. کارفرمایان باید با آگاهی کامل از این الزامات، نسبت به بیمه کردن تمامی بازاریابان مشمول قانون کار اقدام نمایند تا هم حقوق قانونی آنها را رعایت کرده و هم از ریسک های مالی و حقوقی برای کسب وکار خود جلوگیری کنند. بازاریابان نیز باید از وضعیت بیمه ای خود مطلع باشند و در صورت عدم بیمه شدن، پیگیری لازم را انجام دهند.
ساعات کار و اضافه کاری بازاریابان: آیا قانون کار اعمال می شود؟
یکی دیگر از پرسش های متداول در زمینه قوانین اداره کار برای بازاریاب، مربوط به ساعات کار و اضافه کاری است. آیا بازاریابانی که عمدتاً خارج از محیط کارگاه فعالیت می کنند و برنامه کاری منعطفی دارند، مشمول مقررات ساعات کار قانون کار (حداکثر ۴۴ ساعت در هفته و ۸ ساعت در روز) می شوند؟ آیا در صورت کار بیشتر از این ساعات، مستحق دریافت فوق العاده اضافه کاری هستند؟
پاسخ به این سوالات کمی ظرافت دارد. ماده ۵۱ قانون کار، ساعت کار را مدتی تعریف می کند که کارگر، نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. حداکثر ساعات کار قانونی نیز ۴۴ ساعت در هفته تعیین شده است. طبق تبصره ۱ همین ماده، کارفرمایان می توانند با توافق کارگران، ساعات کار را در برخی روزها کمتر و در برخی دیگر بیشتر تنظیم کنند، به شرطی که مجموع ساعات کار هفتگی از ۴۴ ساعت تجاوز نکند.
آیا بازاریابان از شمول مقررات ساعات کار مستثنی هستند؟
برخی مشاغل به دلیل ماهیت خاص خود، از شمول برخی مقررات قانون کار، از جمله مقررات مربوط به ساعات کار، مستثنی شده اند. ماده ۵۱ قانون کار به طور مستقیم به این استثنائات اشاره نمی کند، اما رویه های عملی و برخی آراء مراجع حل اختلاف، گاهی کارگرانی که کارمزد دریافت می کنند (مانند بازاریابان پورسانتی) یا کارگرانی که امکان نظارت مستقیم بر ساعات کار آنها وجود ندارد را از شمول دقیق ساعات کار معاف دانسته اند، اما این به معنای عدم پرداخت اضافه کاری در صورت کارکرد مازاد نیست.
با این حال، رویه غالب و تفسیر منطقی تر قانون کار این است که بازاریابان نیز، به عنوان کارگر، اصولاً مشمول محدودیت ساعات کار قانونی هستند. هرچند ممکن است کنترل دقیق ساعات ورود و خروج آنها دشوار باشد، اما این امر نافی حقوق آنها در خصوص اضافه کاری نیست. اگر بازاریاب بتواند ثابت کند که به دستور کارفرما یا به اقتضای وظایف محوله، بیش از ۴۴ ساعت در هفته کار کرده است، مستحق دریافت فوق العاده اضافه کاری (۴۰% علاوه بر مزد هر ساعت کار عادی) خواهد بود.
چالش های اثبات اضافه کاری بازاریابان:
اثبات ساعات کارکرد واقعی، به خصوص برای بازاریابانی که عمدتاً خارج از شرکت فعالیت می کنند، می تواند چالش برانگیز باشد. در حالی که کارگران داخل کارگاه معمولاً از سیستم های ثبت ورود و خروج استفاده می کنند، برای بازاریابان چنین سیستمی کمتر وجود دارد. با این حال، بازاریاب می تواند با استفاده از مدارک و شواهد دیگر، اضافه کاری خود را اثبات کند، از جمله:
- گزارش های کاری: گزارش های روزانه یا هفتگی که به کارفرما ارائه می شود و نشان دهنده حجم فعالیت و زمان صرف شده است.
- مکاتبات و ایمیل ها: زمان ارسال ایمیل ها یا پیام های کاری در خارج از ساعات اداری متعارف.
- شهادت شهود: شهادت همکاران یا مشتریانی که می توانند گواهی دهند بازاریاب در ساعات غیرمتعارف مشغول به کار بوده است.
- اطلاعات GPS یا نرم افزارهای مدیریتی: در صورتی که از این ابزارها برای ردیابی فعالیت بازاریابان استفاده شود.
- عرف و رویه: اگر در آن شرکت یا صنف، کار کردن بازاریابان در ساعات طولانی یا روزهای تعطیل یک رویه معمول باشد.
توافق بر سر عدم پرداخت اضافه کاری:
گاهی کارفرمایان در قرارداد کار شرطی مبنی بر عدم استحقاق بازاریاب به اضافه کاری درج می کنند یا توافق می کنند که پورسانت دریافتی، جبران کننده کار اضافی احتمالی است. باید توجه داشت که چنین شروط یا توافقاتی که برخلاف مقررات آمره قانون کار باشند (مانند الزام به پرداخت اضافه کاری)، باطل و بلااثر هستند. بازاریاب حتی در صورت امضای چنین قراردادی، می تواند بعداً برای مطالبه اضافه کاری خود اقدام کند.
راهکارهای مدیریت ساعات کار بازاریابان:
- تعیین حجم کار منطقی: کارفرما باید حجم کار و اهداف فروش را به گونه ای تعیین کند که بازاریاب بتواند در ساعات کار قانونی به آن ها دست یابد.
- سیستم گزارش دهی: ایجاد یک سیستم گزارش دهی شفاف که زمان صرف شده برای فعالیت های مختلف را منعکس کند.
- توافق بر ساعات کار شناور: می توان با توافق بازاریاب، ساعات کار شناوری را تعیین کرد که با ماهیت کار او سازگارتر باشد، اما همچنان سقف ۴۴ ساعت در هفته رعایت شود.
- محاسبه و پرداخت اضافه کاری: در صورت لزوم کار در ساعات اضافی (مثلاً برای شرکت در نمایشگاه ها یا جلسات خارج از ساعت کاری)، اضافه کاری بازاریاب باید محاسبه و پرداخت شود. مبنای محاسبه مزد ساعتی برای بازاریابان پورسانتی یا ترکیبی، معمولاً میانگین دریافتی ماهانه تقسیم بر ساعات کارکرد ماهانه است.
در نهایت، رعایت مقررات مربوط به ساعات کار و اضافه کاری، بخش مهمی از قوانین اداره کار برای بازاریاب است که هم به حفظ سلامت و انگیزه بازاریاب کمک می کند و هم کارفرما را از دعاوی و جرایم احتمالی مصون می دارد.
پورسانت بازاریابی: نحوه محاسبه، زمان پرداخت و نکات قانونی
پورسانت، به عنوان بخش متغیر و عملکردمحور دستمزد بازاریابان، یکی از مهم ترین ابزارهای انگیزشی در تیم های فروش است. اما همین ماهیت متغیر و وابسته به نتیجه، می تواند منشأ ابهامات و اختلافات زیادی بین کارفرما و بازاریاب شود. شفافیت در نحوه محاسبه، زمان پرداخت و رعایت نکات قانونی مربوط به پورسانت، برای جلوگیری از این مشکلات ضروری است.
نحوه محاسبه پورسانت:
هیچ فرمول واحد و قانونی برای محاسبه پورسانت وجود ندارد و این موضوع عمدتاً به توافق بین کارفرما و بازاریاب بستگی دارد که باید به طور صریح و دقیق در قرارداد کار ذکر شود. با این حال، مدل های رایج محاسبه پورسانت عبارتند از:
- درصدی از مبلغ فروش: رایج ترین روش که در آن، درصدی مشخص از کل مبلغ فروش های قطعی شده توسط بازاریاب به او تعلق می گیرد. (مثال: ۳% از کل فروش ماهانه)
- درصدی از سود ناخالص: در این روش، پورسانت بر اساس سود حاصل از فروش (قیمت فروش منهای بهای تمام شده کالا یا خدمات) محاسبه می شود. این مدل، بازاریاب را تشویق می کند تا با قیمت های بالاتری بفروشد یا تخفیف کمتری بدهد.
- مبلغ ثابت به ازای هر واحد فروش: برای هر واحد محصول یا خدمت فروخته شده، مبلغ ثابتی به عنوان پورسانت پرداخت می شود.
- پورسانت پلکانی: درصد پورسانت با افزایش حجم فروش، افزایش می یابد. (مثال: ۲% تا سقف فروش ۱۰۰ میلیون تومان، ۳% برای فروش بین ۱۰۰ تا ۲۰۰ میلیون تومان، و…) این مدل انگیزه قوی برای دستیابی به اهداف فروش بالاتر ایجاد می کند.
- پورسانت تیمی: بخشی از پورسانت بر اساس عملکرد کل تیم فروش محاسبه و بین اعضا تقسیم می شود.
نکات کلیدی در تعیین فرمول محاسبه:
- مبنای محاسبه: آیا پورسانت بر اساس پیش فاکتور، فاکتور فروش قطعی، یا وجه وصول شده محاسبه می شود؟ این موضوع باید کاملاً روشن باشد. محاسبه بر اساس وجه وصول شده برای کارفرما ریسک کمتری دارد، اما ممکن است پرداخت پورسانت را به تعویق بیندازد.
- فروش های برگشتی و تخفیف ها: آیا مبالغ مربوط به کالاهای برگشتی یا تخفیف های اعطا شده به مشتریان، از مبنای محاسبه پورسانت کسر می شود؟
- هزینه های بازاریابی: آیا هزینه هایی که بازاریاب برای انجام کار خود متحمل می شود (مانند هزینه ایاب و ذهاب، تلفن و…) در محاسبه پورسانت لحاظ می شود یا جداگانه پرداخت می گردد؟
- فروش های غیرمستقیم: تکلیف پورسانت برای فروش هایی که بازاریاب در آن نقش داشته اما به طور مستقیم توسط او نهایی نشده (مثلاً فروش به مشتری که قبلاً توسط بازاریاب معرفی شده) چیست؟
زمان پرداخت پورسانت: زمان پرداخت پورسانت نیز باید در قرارداد مشخص شود. معمولاً پورسانت فروش های هر ماه، در ماه بعد (مثلاً تا پانزدهم یا پایان ماه بعد) پس از محاسبه نهایی، پرداخت می شود. تاخیر در پرداخت پورسانت می تواند موجب بی انگیزگی بازاریاب و ایجاد اختلاف شود.
آیا پورسانت جزو مزد محسوب می شود؟ بله، بر اساس تعاریف قانون کار، پورسانت دریافتی توسط بازاریاب، بخشی از حق السعی یا مزد او محسوب می شود. این بدان معناست که پورسانت باید در محاسبه سایر مزایای قانونی مانند عیدی، سنوات، اضافه کاری، حق بیمه و مالیات لحاظ گردد. نحوه محاسبه این مزایا بر اساس پورسانت می تواند پیچیده باشد و معمولاً بر اساس میانگین دریافتی بازاریاب در ماه های آخر کارکرد صورت می گیرد.
جدول: نمونه محاسبه پورسانت و مزایا
| شرح | مبلغ (تومان) | توضیحات |
| حقوق ثابت ماهانه | ۱۰,۰۰۰,۰۰۰ | طبق قرارداد |
| کل فروش ماهانه | ۳۰۰,۰۰۰,۰۰۰ | فروش قطعی شده توسط بازاریاب |
| درصد پورسانت | ۲% | طبق قرارداد (۲% از کل فروش) |
| مبلغ پورسانت ماهانه | ۶,۰۰۰,۰۰۰ | ۳۰۰,۰۰۰,۰۰۰×۲% |
| مجموع دریافتی ماهانه | ۱۶,۰۰۰,۰۰۰ | حقوق ثابت + پورسانت |
| حق بیمه سهم کارگر (۷%) | ۱,۱۲۰,۰۰۰ | ۱۶,۰۰۰,۰۰۰×۷% (بر اساس کل دریافتی) |
| مالیات حقوق (تقریبی) | ۱,۰۰۰,۰۰۰ | محاسبه بر اساس جدول مالیاتی و کل دریافتی (پس از کسر معافیت ها) |
| خالص دریافتی | ۱۳,۸۸۰,۰۰۰ | مجموع دریافتی – کسورات |
| مبنای محاسبه عیدی/سنوات | ۱۶,۰۰۰,۰۰۰ | یا میانگین ۱۲ ماه آخر (بستگی به رویه و توافق دارد) |
نکات قانونی مهم:
- شفافیت و مستندسازی: کارفرما موظف است محاسبات مربوط به پورسانت را به طور شفاف انجام دهد و اسناد و مدارک آن را در اختیار بازاریاب قرار دهد یا حداقل قابل ارائه به مراجع قانونی باشد.
- عدم کسر غیرقانونی: هیچ مبلغی نباید به طور غیرقانونی یا بدون توافق قبلی از پورسانت بازاریاب کسر شود.
- پرداخت به موقع: تاخیر مستمر در پرداخت پورسانت می تواند به عنوان تخلف کارفرما تلقی شود.
- رعایت حداقل حقوق: همانطور که قبلاً ذکر شد، حتی اگر بازاریاب فقط پورسانت بگیرد، مجموع دریافتی او نباید از حداقل حقوق قانون کار کمتر باشد و کارفرما مکلف به پرداخت مابه التفاوت است.
تنظیم دقیق و شفاف شرایط مربوط به پورسانت در قرارداد و پایبندی به آن، یکی از ارکان مهم رعایت قوانین اداره کار برای بازاریاب و ایجاد یک رابطه کاری مبتنی بر اعتماد و انگیزه است.
مرخصی بازاریابان: استحقاقی، استعلاجی و بدون حقوق
حق استفاده از مرخصی، یکی از حقوق اساسی کارگران است که در قانون کار به تفصیل به آن پرداخته شده است. بازاریابان نیز به عنوان کارگر، از این حق برخوردارند، هرچند نحوه استفاده و محاسبه آن ممکن است به دلیل ماهیت کارشان، تفاوت هایی با کارگران داخل کارگاه داشته باشد. قوانین اداره کار برای بازاریاب در زمینه مرخصی نیز باید به دقت رعایت شود.
مرخصی استحقاقی: طبق ماده ۶۴ قانون کار، مرخصی استحقاقی سالانه کارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه، جمعاً یک ماه است. سایر روزهای تعطیل جزو ایام مرخصی محسوب نخواهند شد. برای کار کمتر از یک سال، مرخصی مزبور به نسبت مدت کار انجام یافته محاسبه می شود.
- آیا بازاریابان هم ۲۶ روز کاری مرخصی دارند؟ بله، بازاریابان نیز مانند سایر کارگران، سالانه ۲۶ روز کاری (با احتساب ۴ جمعه می شود حدود ۳۰ روز) حق مرخصی استحقاقی با دریافت حقوق و مزایا دارند.
- محاسبه حقوق ایام مرخصی: برای بازاریابانی که حقوق ثابت دریافت می کنند، حقوق ایام مرخصی همان حقوق ثابت روزانه است. برای بازاریابان پورسانتی یا ترکیبی، حقوق ایام مرخصی معمولاً بر اساس میانگین دریافتی روزانه آنها در آخرین ماه های کارکرد (مثلاً ۳ ماه آخر) محاسبه می شود. نحوه دقیق محاسبه باید در آیین نامه داخلی شرکت یا قرارداد کار مشخص شود.
- نحوه استفاده از مرخصی: بازاریاب باید درخواست مرخصی خود را به کارفرما ارائه دهد و با موافقت او از مرخصی استفاده کند. کارفرما نمی تواند بدون دلیل موجه با درخواست مرخصی مخالفت کند، اما می تواند زمان آن را با توجه به نیاز کاری تنظیم نماید.
- ذخیره مرخصی: طبق ماده ۶۶ قانون کار، کارگر نمی تواند بیش از ۹ روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره کند. این بدان معناست که بازاریاب باید حداقل ۱۷ روز از مرخصی سالانه خود را استفاده کند، در غیر این صورت این ایام سوخت می شود. ۹ روز باقیمانده قابل ذخیره و انباشت برای سال های بعد یا بازخرید در زمان قطع همکاری است.
- بازخرید مرخصی: در زمان خاتمه قرارداد کار (فسخ، خاتمه قرارداد موقت، بازنشستگی، استعفا و…)، مطالبات مربوط به مرخصی استحقاقی استفاده نشده کارگر (تا سقف ۹ روز ذخیره شده برای هر سال) باید توسط کارفرما پرداخت شود. مبنای محاسبه، حقوق روزانه کارگر در زمان خاتمه کار است.
مرخصی استعلاجی: هرگاه بازاریاب به دلیل بیماری یا حادثه (مرتبط با کار یا غیرمرتبط) قادر به انجام کار نباشد، می تواند از مرخصی استعلاجی استفاده کند.
- تایید مرخصی: مرخصی استعلاجی باید به تایید مراجع پزشکی معتبر سازمان تامین اجتماعی برسد.
- غرامت دستمزد: در ایام مرخصی استعلاجی تایید شده، بازاریاب از سازمان تامین اجتماعی غرامت دستمزد ایام بیماری دریافت می کند (نه از کارفرما). میزان این غرامت معمولاً دو سوم یا سه چهارم میانگین آخرین مزد یا حقوق روزانه بیمه شده است.
- حفظ سابقه کار: ایام مرخصی استعلاجی جزو سوابق کار و بازنشستگی کارگر محسوب می شود.
- اطلاع به کارفرما: بازاریاب موظف است در اسرع وقت، بیماری و نیاز به مرخصی استعلاجی را به کارفرما اطلاع دهد.
مرخصی بدون حقوق: در شرایط خاص و با توافق کارفرما، بازاریاب می تواند از مرخصی بدون حقوق استفاده کند (ماده ۷۲ قانون کار به شرایط استفاده از مرخصی بدون حقوق اشاره دارد، هرچند به طور مستقیم به آن “مرخصی بدون حقوق” نمی گوید بلکه به نحوه استفاده از مرخصی استحقاقی و ذخیره آن می پردازد. ماده ۱۶ قانون کار نیز به تعلیق قرارداد در اثر شرایط قهری یا مرخصی تحصیلی اشاره دارد). معمولاً این نوع مرخصی برای رسیدگی به امور شخصی ضروری یا مسائل خانوادگی درخواست می شود.
- شرایط: استفاده از مرخصی بدون حقوق منوط به موافقت کتبی کارفرما است. کارفرما الزامی به پذیرش این درخواست ندارد.
- مدت: مدت مرخصی بدون حقوق با توافق طرفین تعیین می شود.
- آثار: در طول دوره مرخصی بدون حقوق، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید. به بازاریاب حقوق و مزایا پرداخت نمی شود و این ایام جزو سابقه کار (به جز موارد خاص مانند مرخصی تحصیلی طبق ماده ۱۶) محسوب نمی گردد. حق بیمه نیز در این دوره پرداخت نمی شود، مگر اینکه خود فرد رأساً اقدام به پرداخت حق بیمه اختیاری کند.
رعایت مقررات مربوط به انواع مرخصی، بخش مهمی از قوانین اداره کار برای بازاریاب است. کارفرمایان باید با برنامه ریزی مناسب، امکان استفاده بازاریابان از مرخصی استحقاقی را فراهم کنند و در موارد استعلاجی، همکاری لازم را با بازاریاب و سازمان تامین اجتماعی داشته باشند.
پایان کار و سنوات بازاریابان: نحوه محاسبه و پرداخت
یکی از مسائل مهم در زمان قطع همکاری بین کارفرما و بازاریاب، محاسبه و پرداخت مزایای پایان کار، به ویژه حق سنوات است. قوانین اداره کار برای بازاریاب در این زمینه نیز کاملاً شفاف است و عدم رعایت آن می تواند منجر به شکایت و محکومیت کارفرما شود.
حق سنوات (مزایای پایان کار): حق سنوات، پاداشی است که طبق قانون کار، به ازای هر سال سابقه کار، معادل یک ماه آخرین حقوق، به کارگر تعلق می گیرد. این حق یکی از مهم ترین مزایای پایان دوره اشتغال است.
- چه کسانی مستحق دریافت سنوات هستند؟ کلیه کارگران مشمول قانون کار، اعم از دائم یا موقت، که حداقل یک سال سابقه کار نزد کارفرما دارند، در زمان خاتمه قرارداد به هر دلیلی (اخراج، استعفا، بازنشستگی، از کارافتادگی، انقضای مدت قرارداد موقت، اتمام کار معین)، مستحق دریافت حق سنوات هستند. بازاریابان نیز از این قاعده مستثنی نیستند.
- مبنای محاسبه سنوات: طبق ماده ۲۴ قانون کار، مبنای محاسبه حق سنوات، “آخرین حقوق” کارگر است. در مورد بازاریابانی که حقوق ثابت دارند، محاسبه ساده است (معادل یک ماه آخرین حقوق ثابت دریافتی به ازای هر سال سابقه). اما برای بازاریابان پورسانتی یا ترکیبی، “آخرین حقوق” معمولاً به معنای میانگین دریافتی کارگر در آخرین ماه های کارکرد (مثلاً ۹۰ روز آخر) شامل تمام اجزای مزد (حقوق ثابت، پورسانت و سایر مزایای مستمر) است.
- محاسبه برای کارکرد کمتر از یک سال: طبق تبصره ماده ۲۴، برای کارکرد کمتر از یک سال نیز به نسبت مدت کارکرد، سنوات محاسبه و پرداخت می شود (مثلاً برای ۶ ماه کار، معادل نصف یک ماه آخرین حقوق).
- زمان پرداخت: حق سنوات باید در زمان خاتمه همکاری و تسویه حساب نهایی با بازاریاب پرداخت شود.
مثال محاسبه سنوات برای بازاریاب ترکیبی: فرض کنید بازاریابی با ۳ سال سابقه کار، در زمان خاتمه همکاری، میانگین دریافتی ماهانه (حقوق ثابت + پورسانت) در ۹۰ روز آخر کارش، ۱۵ میلیون تومان بوده است. سنوات متعلقه = ۳ (سال سابقه) × ۱۵,۰۰۰,۰۰۰ (میانگین آخرین حقوق ماهانه) = ۴۵,۰۰۰,۰۰۰ تومان.
تسویه حساب نهایی: علاوه بر حق سنوات، در زمان خاتمه همکاری، کارفرما موظف به پرداخت سایر مطالبات قانونی بازاریاب نیز می باشد، از جمله:
- حقوق و مزایای معوقه: حقوق ثابت، پورسانت های محاسبه شده و پرداخت نشده، و سایر مزایای متعلقه تا آخرین روز کارکرد.
- مانده مرخصی استحقاقی: بازخرید مرخصی های استفاده نشده و ذخیره شده (تا سقف ۹ روز در سال).
- عیدی و پاداش: عیدی و پاداش سالانه به نسبت مدت کارکرد در سال جاری. (معمولاً معادل دو ماه آخرین حقوق، مشروط بر اینکه از سقف تعیین شده قانونی تجاوز نکند).
اخراج بازاریاب: اگر کارفرما بخواهد بازاریابی را اخراج کند، باید دلایل موجهی طبق ماده ۲۷ قانون کار داشته باشد (مانند قصور مکرر در انجام وظایف یا نقض آیین نامه های انضباطی پس از تذکرات کتبی). اخراج باید با اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و تایید نهایی هیات حل اختلاف کار صورت گیرد. در صورت اخراج موجه، بازاریاب مستحق دریافت کلیه مطالبات قانونی خود، از جمله حق سنوات، می باشد. اخراج بدون طی مراحل قانونی یا بدون دلیل موجه، غیرقانونی تلقی شده و بازاریاب می تواند درخواست بازگشت به کار یا دریافت سنوات بیشتری (به ازای هر سال سابقه معادل ۴۵ روز حقوق) را از مراجع حل اختلاف بنماید.
استعفای بازاریاب: اگر بازاریاب قصد استعفا داشته باشد، باید طبق ماده ۲۱ قانون کار، یک ماه قبل، استعفای کتبی خود را به کارفرما اعلام کند و تا پایان این یک ماه به کار خود ادامه دهد. پس از اتمام دوره یک ماهه، بازاریاب مستحق دریافت کلیه مطالبات قانونی خود، از جمله حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق، خواهد بود.
توجه دقیق به نحوه محاسبه و پرداخت کامل و به موقع سنوات و سایر مزایای پایان کار، بخش مهمی از اجرای صحیح قوانین اداره کار برای بازاریاب است که به خاتمه مسالمت آمیز و قانونی رابطه کاری کمک می کند.
پرسش های متداول درباره قوانین اداره کار برای بازاریاب
آیا بازاریابی که فقط پورسانت می گیرد و قرارداد ندارد، مشمول قانون کار است؟ بله، در صورتی که رابطه تبعیت (دستور گرفتن از کارفرما و نظارت او) وجود داشته باشد، حتی بدون قرارداد کتبی و با دریافت صرفاً پورسانت، بازاریاب کارگر محسوب شده و مشمول کلیه قوانین اداره کار برای بازاریاب از جمله بیمه، حداقل حقوق (در صورت نرسیدن پورسانت به حداقل)، عیدی، سنوات و… می شود. عنوان قرارداد یا نحوه پرداخت دستمزد به تنهایی تعیین کننده نیست.
اگر کارفرما بازاریاب را بیمه نکند، چه باید کرد؟ بازاریاب می تواند با جمع آوری مدارک اثبات کننده رابطه کاری (مانند پرینت واریز پورسانت، گزارش کار، پیام ها و…) به اداره کار محل مراجعه و دادخواست الزام کارفرما به پرداخت حق بیمه ایام اشتغال را ثبت کند. در صورت اثبات رابطه کارگری، کارفرما مکلف به پرداخت حق بیمه معوقه به همراه جرایم آن خواهد بود.
مبنای محاسبه عیدی و سنوات بازاریاب پورسانتی چگونه است؟ مبنای محاسبه عیدی و سنوات برای بازاریابان پورسانتی یا ترکیبی، معمولاً میانگین مجموع دریافتی های مشمول بیمه (حقوق ثابت و پورسانت) در آخرین ماه های کارکرد (مثلاً ۳ ماه یا یک سال آخر، بسته به توافق و رویه) است. عیدی معادل دو برابر این میانگین ماهانه (تا سقف قانونی) و سنوات معادل یک برابر این میانگین ماهانه به ازای هر سال سابقه کار است.
آیا بازاریاب می تواند همزمان برای چند شرکت کار کند؟ بله، مگر اینکه در قرارداد کار با کارفرمای اول، شرط عدم همکاری با شرکت های دیگر (به خصوص شرکت های رقیب) به صورت صریح و قانونی درج شده باشد و این شرط، محدودیت زمانی و مکانی معقولی داشته باشد. در غیر این صورت، منعی برای همکاری با چند شرکت وجود ندارد، به شرطی که به وظایف خود در قبال هر کارفرما به درستی عمل کند.
تکلیف پورسانت فروش هایی که پس از قطع همکاری بازاریاب وصول می شود چیست؟ این موضوع باید به طور دقیق در قرارداد کار پیش بینی شود. معمولاً توافق می شود که پورسانت مربوط به فروش هایی که در زمان اشتغال بازاریاب قطعی شده، حتی اگر وجه آن بعداً وصول شود، به او تعلق گیرد. نحوه و زمان پرداخت این پورسانت ها باید در قرارداد مشخص شود. عدم پیش بینی این مورد می تواند منجر به اختلاف شود.
آیا کارفرما می تواند بازاریاب را به دلیل نرسیدن به تارگت فروش اخراج کند؟ صرف نرسیدن به تارگت فروش، معمولاً دلیل موجهی برای اخراج طبق ماده ۲۷ قانون کار محسوب نمی شود، مگر اینکه این امر ناشی از قصور و کوتاهی مستمر و عمدی بازاریاب در انجام وظایفش باشد و این قصور پس از تذکرات کتبی متعدد ادامه یابد. کارفرما باید مراحل قانونی اخراج (اخذ نظر تشکل کارگری و تایید هیات تشخیص) را طی کند. در غیر این صورت، اخراج غیرقانونی خواهد بود. بهتر است به جای اخراج، از راهکارهایی مانند بازنگری در اهداف، آموزش بیشتر یا تغییر در مدل پرداخت استفاده شود.
نتیجه گیری
همانطور که در این مقاله به تفصیل بررسی کردیم، رابطه کاری بین بازاریابان و کارفرمایان، علی رغم ویژگی های خاص خود، تحت شمول قوانین اداره کار برای بازاریاب قرار می گیرد. شناخت دقیق این قوانین، هم برای بازاریابان به منظور آگاهی از حقوق خود و هم برای کارفرمایان جهت پیشگیری از جرایم و دعاوی حقوقی، امری ضروری است.
از تعیین نوع قرارداد مناسب (دائم، موقت یا کار معین) گرفته تا نحوه محاسبه حقوق و پورسانت، الزام به پرداخت حق بیمه تامین اجتماعی، رعایت مقررات مربوط به ساعات کار، اضافه کاری و مرخصی، و نهایتاً محاسبه دقیق مزایای پایان کار مانند حق سنوات، همگی جنبه هایی هستند که باید با دقت و بر اساس ضوابط قانونی مدیریت شوند. شفافیت در قراردادها، مستندسازی پرداخت ها و توافقات، و ایجاد یک سیستم ارتباطی روشن، نقش مهمی در پیشگیری از اختلافات دارد.
مواردی مانند هزینه های ایاب و ذهاب، تامین ابزار کار و آموزش نیز اگرچه شاید به صراحت قانون کار نباشند، اما بهتر است با توافق طرفین در قرارداد مشخص شوند تا از بروز ابهام جلوگیری گردد. در صورت بروز اختلاف نیز، مراجع حل اختلاف کار (هیات تشخیص و هیات حل اختلاف) مرجع قانونی رسیدگی به شکایات هستند.
شرکت ایده آل محاسبات شهر، به عنوان یکی از مراجع پیشرو در زمینه ارائه خدمات و اطلاعات تخصصی مالی و حسابداری، همواره تلاش دارد تا با ارائه محتوای کاربردی و دقیق، به افزایش آگاهی فعالان اقتصادی و کارفرمایان و همچنین نیروی کار، از جمله بازاریابان عزیز، کمک نماید. امیدواریم این مقاله توانسته باشد راهنمای جامعی در خصوص قوانین اداره کار برای بازاریاب ارائه دهد و به شما در تنظیم روابط کاری قانونی و منصفانه یاری رساند.
